签订劳务派遣合同时，其合法性需严格遵循相关法律法规。结合具体法条，对劳务派遣合同签订的法律依据及适用作如下分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”在单位签订劳务派遣合同的场景中，劳动者与劳务派遣单位签订的合同必须包含用工单位、派遣期限、工作岗位等信息，且合同期限不得低于两年，这是法律的强制性要求。若违反，合同部分无效，劳动者可依法主张权利。
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在单位签订劳务派遣合同时，需提前了解并防范以下法律风险点：
1. 劳务派遣单位常以“无工作期间可不支付报酬”为由拖欠工资。若被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位未按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，即违反《劳动合同法》第五十八条，会导致劳动者基本生活无法保障，劳动者可通过劳动仲裁追讨欠薪。
2. 用工单位常以“非本单位员工”为由拒绝承担连带责任。若劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求用工单位承担连带责任时，用工单位可能以“劳动者是劳务派遣单位的员工，与本单位无关”为由拒绝。但根据相关法律规定，用工单位在一定条件下需对劳务派遣单位的违法行为承担连带责任，此时劳动者的社会保险权益可能因用工单位的拒绝而难以实现。
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在单位签订劳务派遣合同时，需明确合同主体及关键条款以确保合法合规。以下从不同情况说明劳务派遣合同的签订要点：
- 若劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，根据《劳动合同法》第五十八条，合同必须载明用工单位、派遣期限、工作岗位等信息，且合同期限不得少于两年。即使被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位也需按最低工资标准按月支付报酬。
- 若劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，依据《劳务派遣暂行规定》第三条，协议中约定的岗位必须符合“临时性、辅助性、替代性”要求。其中临时性岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论并公示，替代性岗位需因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作时才可使用。
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在单位签订劳务派遣合同时，以下特殊情况或例外情形会对合同处理产生影响，需加以关注：
1. 用工单位在非“三性”岗位上使用被派遣劳动者。若用工单位将被派遣劳动者安排在主营业务岗位（非辅助性岗位）、存续时间超过6个月的长期性岗位（非临时性岗位）或不存在劳动者脱产学习、休假等替代情形的岗位（非替代性岗位）上工作，即不符合《劳务派遣暂行规定》第三条对“临时性、辅助性或者替代性”岗位的要求。这会导致劳务派遣协议因违反法律强制性规定而部分无效，用工单位可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等处罚，同时劳动者的工作稳定性也会受影响，甚至可能被随意退回劳务派遣单位。
2. 劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议未约定社会保险费数额与支付方式。根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等内容。若双方未约定，会导致社会保险费缴纳责任不明确，可能出现劳务派遣单位和用工单位互相推诿的情况，最终使得劳动者的社会保险无法按时足额缴纳，影响其养老保险、医疗保险等权益的正常享受。
3. 辅助性岗位未履行民主程序和公示程序。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。若用工单位未履行上述民主程序和公示程序，直接使用被派遣劳动者在辅助性岗位工作，该岗位使用不具备合法性基础，劳动者可主张岗位使用违法，进而影响劳务派遣合同的效力及自身在该岗位的工作权益。

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