上班未满7天的工资处理并非固定不变，需关注以下特殊情形及例外： 1. 劳动者因故意或重大过失给单位造成重大损失的，单位可主张从工资中扣除赔偿，但需证明损失及过错，扣除额不超当月工资20%，且剩余工资不低于当地最低工资，单位不得随意全额扣除。 2. 若劳动合同中有合法特殊工资约定（如约定前7天培训期工资按正常工资50%支付，且双方同意），且该约定不违反最低工资等强制性规定，工资应按约定计算，而非全额支付。 3. 非全日制用工且工作未满7天的，双方可订立口头协议，工资结算周期最长15天，按小时计酬标准和实际工作小时数支付，需适用非全日制用工规定。
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处理上班未满7天工资时，劳动者易因不了解规定而犯错，需避免以下行为： 1. 轻易放弃维权：部分劳动者因工资数额少而放弃索要，这是错误的，即使金额小，也是应得报酬，放弃会助长侵权行为。 2. 采取过激方式：如被拒付工资后堵门、吵闹、破坏财物等，此类行为违反治安管理规定，甚至承担法律责任，反而不利。 3. 未保留关键证据：如未保存考勤记录、工作沟通记录等，若单位否认劳动关系或工作事实，劳动者因无法举证难以维权，无法追回工资。 若因上述错误导致维权困难或存疑问，建议咨询我为您解答，避免因错误行为造成更大损失。
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上班未满7天的工资纠纷中，劳动者可能面临法律风险，常见风险点及实例如下： 1. 用人单位以“未过试工期无工资”拒付：若单位口头或书面告知“上班未满7天属试工期，无工资”，劳动者离职时单位以此拒付，该约定因违反劳动法“不得克扣工资”规定而无效，但劳动者需举证证明约定及实际劳动，否则维权困难。 2. 无法证明实际工作天数：若未规范考勤，且单位否认工作天数（如仅口头约定工作内容，无工作记录），劳动者难以证明具体工作天数，无法准确计算工资，增加维权难度。
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上班未满7天是否有工资，取决于实际劳动情况： 1. 存在实际工作记录（如考勤打卡、工作任务完成凭证等），即使未满7天，单位也应按实际工作天数支付工资，计算标准可按劳动合同或单位规章执行，但不得低于当地最低工资。 2. 不存在实际劳动行为（如仅办入职未到岗），单位无需支付工资，因工资是劳动对价，未劳动则无报酬。 3. 双方有特殊书面约定（如约定试用期前3天无工资且不违反法律强制性规定），劳动者知晓并同意的，可按约定处理，但约定不得排除劳动者基本权利（如约定7天内无论是否工作都无工资属无效）。

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