暑期工作六天后被辞退，在处理试工期工资争议时，存在一些特殊情况或例外情形，会对问题处理产生不同影响。1、双方未约定试用期或试用期约定违法：如果用人单位与您未明确约定试用期，或约定的试用期超过法律规定（如劳动合同期限不满三个月不得约定试用期），则“试工期”可能不成立，您的工资应按正常工资标准支付。此时，若用人单位以“试工期”为由按30元天支付工资，属于违法，您可主张按正常工资标准（如双方约定的正常工资或同岗位工资）结算。2、当地最低工资标准极低：若您工作所在地的最低工资标准低于30元天（这种情况在现实中极少，但理论上存在），且双方未约定工资，用人单位按30元天支付工资可能不违法。但需注意，最低工资标准是强制性规定，用人单位支付的工资不得低于该标准，若30元天低于最低工资标准，即使无约定也需按最低工资标准支付。3、您在工作中存在重大过错：如果您在六天工作中因故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，用人单位可依据合法有效的规章制度要求您赔偿，但不能直接以降低工资标准的方式抵扣，且赔偿金额不得超过您当月工资的20%，扣除后工资也不得低于最低工资标准。这种情况下，工资结算需先按约定或法定标准计算，再依法扣除赔偿部分。
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暑期工作六天后被辞退，店长与经理对试工期工资说法不一，这涉及到试用期工资标准的法律适用问题，我们结合相关法律依据来分析。法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》第二十条（2012年修正）：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”在您的情况中，店长最初承诺试工期一天80元，这可视为双方对试用期工资的口头约定。若该约定不违反上述法律规定（即不低于当地最低工资标准且不低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的80%），则对双方具有约束力。经理单方面将工资降至30元天，未与您协商一致，属于违法变更工资约定。即使双方未明确约定工资，30元天若低于当地最低工资标准，也因违反法律强制性规定而无效。因此，用人单位应按合法有效的约定或法定标准（二者取高）支付您6天的工资。
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暑期工作六天后被辞退，在处理试工期工资争议时，有些错误操作可能会影响您的权益，需要特别注意避免。1、未及时固定证据：如果没有及时保存店长承诺80元天的聊天记录、通话录音等证据，后期用人单位可能否认该约定，导致您难以证明工资标准，增加维权难度。2、轻易签署不利书面文件：若用人单位要求您签署工资结算协议，其中约定按30元天支付，切勿轻易签字。一旦签署，可能视为您认可该工资标准，后续再主张80元天将面临更大阻力。3、超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若您长期不主张权利，可能因超过时效而无法通过仲裁或诉讼维权。为了避免这些错误操作对您暑期工作工资维权造成不利影响，建议您尽快联系律师，让律师指导您正确处理。
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暑期工作六天后被辞退，在追讨试工期工资的过程中，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。1、证据链不完整风险：如果您仅能口头陈述店长承诺80元天，而没有任何书面或电子证据，用人单位又否认该约定，仲裁委或法院可能因证据不足无法支持您的主张。例如，您没有保存与店长的聊天记录，同事也不愿出庭作证，导致无法证明工资约定，最终可能只能按用人单位主张的30元天或当地最低工资标准结算。2、用人单位否认劳动关系风险：若您无法提供工牌、考勤记录、工作成果等证明与用人单位存在劳动关系的证据，用人单位可能否认您在其处工作过，导致您连基本的工资追讨都无法启动。例如，您暑期工作时未签订劳动合同，也没有任何书面凭证，用人单位可能以“不存在劳动关系”为由拒绝支付工资。

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