被迫离职通知书送达过程中，以下常见错误操作可能导致送达无效：
1. 未使用法定送达渠道：使用普通快递而非邮政EMS邮寄，导致法院不认可送达效力。例如，用某通快递邮寄通知书，对方拒收后，因快递单无邮政公章，法院可能认定送达程序不合法。
2. 未注明文件性质：快递单上仅写“文件”未注明“被迫离职通知书”，对方以“不知文件内容”为由抗辩，导致送达不被认可。
3. 未留存完整证据链：仅保留快递单，未索取拒收证明或物流跟踪记录，无法证明对方实际拒收，法院可能认定送达未完成。

若出现上述错误，可能影响离职通知书的法律效力，建议及时向律师咨询补救措施。
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针对被迫离职通知书拒收的送达认定，需依据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》（2023年修正）第八十八条：“经受送达人同意，人民法院可以采用能够确认其收悉的电子方式送达诉讼文书。通过电子方式送达的判决书、裁定书、调解书，受送达人提出需要纸质文书的，人民法院应当提供。” 第九十一条：“直接送达诉讼文书有困难的，可以委托其他人民法院代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达的，以回执上注明的收件日期为送达日期。” 第九十二条：“受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。” 结合被迫离职通知书的性质，若采用邮寄方式且地址准确，对方无正当理由拒收的，可参照邮寄送达规则视为送达；若对方故意规避（如下落不明），则需通过公告送达完成程序。
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以下特殊情况可能影响被迫离职通知书的送达认定：
1. 收件人地址变更未告知：若对方在劳动合同履行期间变更地址但未书面告知公司，公司按原地址邮寄通知书被拒收，此时需结合实际情况判断。若公司能证明已通过合理方式（如电话、短信）确认地址，仍可视为送达；若未确认，则可能需重新送达。
2. 不可抗力导致拒收：如邮寄过程中遇自然灾害（如地震、洪水）导致快递延误或丢失，对方拒收可能不被认定为有效送达，需待不可抗力消除后重新邮寄。
3. 代收人拒收：若通知书由代收人（如家属、同事）拒收，需确认代收人是否有代理权。若代收人无代理权，公司需向收件人本人重新送达；若有代理权，则视为送达。
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被迫离职通知书拒收可能引发以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若送达不被认可，可能导致解除劳动关系的时间无法确定，进而影响劳动仲裁或诉讼的时效计算。例如，员工邮寄通知书后对方拒收，未及时补充送达，导致超过1年仲裁时效，无法主张经济补偿。
2. 证据链断裂风险：缺少拒收证明或有效送达记录，对方可能否认收到通知书，导致解除劳动关系的行为被认定为违法。例如，员工仅口头告知离职，未留存书面送达证据，公司以“未收到通知书”为由主张员工旷工，员工无法证明被迫离职的事实。

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