处理员工请事假主管不批按旷工处理的问题时，需考虑特殊情况的影响：
1. 紧急情况未提前请假：员工遇突发紧急事由（如直系亲属重大疾病需立即照顾），事后及时补假及证明。此时主管若仍按旷工处理，可能不合法。因员工非故意违规，公司应酌情处理，而非机械认定旷工。
2. 公司制度不合法或未公示：若公司请假制度未经民主程序制定、内容违法，或未向员工公示，员工不知晓制度内容。此时即使员工未按制度程序请假，主管按旷工处理的行为可能因制度无效或员工不知情而不具约束力。
3. 主管恶意不批：若有证据证明主管因个人恩怨等不正当理由，恶意不批准符合程序且理由正当的事假申请，进而按旷工处理。此类行为属滥用职权，公司的旷工处理决定可能被撤销，员工权益应受保护。
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员工请事假主管不批按旷工处理是否违法，需结合具体情况判断：
1. 程序合规且理由正当：若员工已按公司规定提交书面申请（如提供病假证明），且流程合规，主管无正当理由拒批并按旷工处理，可能违法。
2. 程序或理由不符合规定：若员工未提前申请、未提供证明材料，或请假理由不正当（如参加娱乐活动），主管不批准并按旷工处理，通常合法。
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员工请事假主管不批按旷工处理，可能带来法律风险，具体如下：
1. 经济损失风险：公司可能依据规章制度扣减员工工资、奖金。例如某公司规定旷工1天扣3天工资，员工被认定旷工3天，将损失9天工资。
2. 劳动合同解除风险：若员工多次未获批擅自旷工，或单次旷工时间较长，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项（严重违反规章制度）解除劳动合同。例如公司规定“一年内累计旷工5天或单次旷工3天以上解除合同”，员工若达标将面临失业风险。
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分析员工请事假主管不批按旷工处理是否违法，可依据劳动法律法规：
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
若公司请假制度经民主程序制定、内容合法且已公示，员工需依规请假并提供正当理由。未依规或理由不正当的，主管不批准并按旷工处理合法；反之，若制度违法、未公示，或员工已合规请假且理由正当，主管仍按旷工处理则违法。您若有具体问题，可咨询我为您提供解答。

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