门店闭店时员工不同意调店，这些错误操作要警惕：
1、未留存关键证据（如调岗通知、协商记录、劳动合同），后续维权会很困难。
2、不沟通就盲目接受或拒绝调岗，可能被认定为不服从管理，影响劳动关系稳定。
3、遇到用人单位单方面调岗或解雇时，未及时咨询律师，可能错过最佳维权时机。
如果您正面临门店闭店调店问题，建议尽快联系我，我会为您提供专业解答，保障您的合法权益。
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门店闭店后员工不同意调店，处理方式需具体分析：
原则上，用人单位应与员工协商一致处理调店问题；以下情况处理方式不同：
1. 协商一致：可依法协商变更劳动合同工作地点，员工同意后需签署书面变更协议。
2. 企业经营需要：如原门店因经营调整关闭，可依据《劳动合同法》第40条，提前通知或支付一个月工资后调整岗位。
3. 员工不胜任工作：可依据绩效考核结果依法调岗。
4. 合同有约定调岗条款：如合同明确赋予用人单位特定情形下调整工作地点的权利，且内容合法合理，可按约定执行。
5. 员工拒绝调岗但无法解除合同：如员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，用人单位不得随意解除合同，需另行协商。
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门店闭店员工不同意调店，可能面临以下法律风险：
1、经济损失风险：用人单位违法调岗或解除合同，员工可能损失工资差额、经济补偿金等。例如，调至较远门店但薪资未调整，实际收入下降。
2、证据链风险：未保留调岗通知、协商记录等材料，争议时难证明用人单位违法，影响仲裁或诉讼结果。例如，口头拒绝调岗但无书面记录，用人单位可能主张员工已同意，员工将处于被动。
以上风险提醒您，面对门店闭店调店问题，务必保留证据并及时寻求法律支持。
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门店闭店员工不同意调店的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、企业经营重大变化：如门店因公司战略调整关闭，属于劳动合同订立时客观情况重大变化，用人单位可依法解除合同，但需支付经济补偿。
2、员工特殊保护期：如处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，用人单位不得随意解除合同，应优先就近调岗或协商解除。
3、员工同意调岗但无书面协议：虽口头同意调岗，但未签署书面变更协议，后续可能产生争议，影响劳动合同法律效力。
上述情形可能对调岗安排产生实质影响，建议处理时结合具体情况，依法保障员工权益。

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